Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma ve Aile Anayasası

Giriş

Günümüzde şirketler gerek yerel gerekse küresel ekonomide varlıklarını sürdürebilmek için kurumsal bir yapıya sahip olmak durumundadırlar. Ülkemiz ve dünya ekonomisinde geniş bir yelpazeye sahip bulunan ve kendine özgü pek çok özelliği bünyesinde barındıran, aynı zamanda toplumsal sistemin yapı taşlarından biri olan aile şirketlerinin varlıklarını uzun yıllar sürdürebilmeleri ve şirketlerin gelecek nesillere aktarımı bakımından konu daha büyük önem taşımaktadır. Zira aile, duyguların baskın olduğu bir birlikteliktir. Bu sebeple aile şirketlerinde rasyonel kararlardan ziyade duygusal kararların ön plana çıkma riski bulunmaktadır.

Gerçekten de konuya ilişkin yapılan çalışmalar ve veriler incelendiğinde aile şirketlerinin çok azının uzun ömürlü olabildiği ve sonraki nesillere aktarılabildiği görülmektedir. Aile şirketlerinin varlıklarını sürdürememe sebeplerine bakıldığında ise kurumsallaşmanın gerçekleştirilememesi bu hususta temel faktör teşkil etmektedir.

Bu bağlamda, makalemiz kapsamında öncelikle aile şirketi kavramı ele alınarak tanımı, özellikleri, olumlu olumsuz yönleri irdelenmiş ve aile şirketlerinde karşılaşılması muhtemel sorunlara yer verilmiştir. Devamla, kurumsallaşma kavramı ile kurumsal yönetim ilkeleri açıklanmış ve son olarak aile şirketlerinin kurumsal yapıya kavuşturulmasının kuvvetli bir aracı olan aile anayasası ele alınarak aile anayasasının işlevleri, kapsamı ve içeriğine ilişkin açıklamalara yer verilmiştir.

Genel Olarak

Küçük ve orta büyüklükteki işletmeler[1], ülkemiz ve dünya ekonomisinde geniş bir yelpazeye sahiptir ve aile işletmeleri bunlar içerisinde hatırı sayılır bir yer kaplamaktadır.[2] Aile işletmelerinin genellikle küçük ve orta ölçekli işletmeler olmakla beraber, her aile işletmesinin KOBİ niteliğinde olmadığı belirtilmelidir. Ekonomilerde uzun dönemli istikrar unsuru teşkil eden, bulundukları çevrenin değerlerini sahiplenerek, istihdam yaratma ve kalkınmayı desteklemede olumlu etkileri bulunan ve sosyal projelere duyarlı olma özellikleriyle öne çıkan aile işletmeleri, ekonomi ve sosyal yapıya sağladığı katkılar dolayısıyla toplumsal sistemin yapı taşları olarak kabul edilmektedirler.[3]

Aile şirketlerinin ülke ekonomilerindeki payı, İngiltere ve Kuzey Amerika'da %75'lere, Latin Amerika, Uzak/Orta Doğu ve Hindistan'da %95'lere ulaşmaktadır.[4] Bu oran ülkemiz bakımından ise %98 düzeyindedir.[5] Ancak ne var ki aile şirketlerinin, gelecek nesillere başarıyla aktarılabilmeleri ve varlıklarını uzun yıllar sürdürebilmeleri, çeşitli sebeplerle her zaman mümkün olamamaktadır.

Aile şirketlerinde genellikle kurucu, şirket iş ve işlemlerinin tamamına hakimdir ve şirketin varlığı ile onun varlığı özdeştir.[6] Şirketler büyüdükçe, şirket kurucularının; başlangıçtaki gibi iş ve işlemlerin tamamını kontrol etmeleri ve yönlendirmeleri mümkün bulunmamakta, bununla birlikte aile şirketlerinde nesil değişimi, beraberinde aile bireyleri arasında çatışmaları getirebilmektedir. Şirket kurucusunun yaşlılık, sağlık sorunları veya ölüm sebepleriyle sistemden çıkması ile de kimi zaman aile bireyleri arasında çekişmelerden kimi zaman da aile bireylerinin yapılan işlere hâkim olamamalarından ötürü çatışma yaşanmakta ve nihayetinde aile şirketleri, ikinci nesilde dağılabilmektedir.[7]

Sözü edilen durumun temelinde esasen aile şirketlerinin kurumsallaşamaması yer almaktadır. Birinci neslin emeğinin ürünü olan aile şirketlerinin, ancak kurumsallaşmaya ve profesyonelleşmeye önem verdikleri ölçüde varlıklarını sürdürebilmeleri mümkün olur.[8]

Bu bağlamda, yukarıda önemine değindiğimiz aile şirketlerinde sürdürülebilirliğin sağlanması bakımından gerek aile bireyleri arasındaki ilişkilerde gerekse aile şirketlerinde kurumsallaşmanın ve kurumsal yönetim ilke ve uygulamalarının yerleşmesi büyük önemi haizdir. Bu bağlamda aile şirketlerinin nesiller boyu devamlılığın sağlanması ve başarılı olabilmesi için kurumsallaşma araçlarından "aile anayasası" önemli adımlardan birini teşkil etmektedir. Zira aile anayasasıyla bahse konu sorunların ortadan kaldırılması mümkün olabilir ve şirketlerin gelecek nesillere intikali sağlanabilir.

1. Aile Şirketi

1.1. Tanım

Aile şirketi kavramı üzerinde uzlaşılmış bir tanım mevcut değildir. Literatürde yer alan bir tanım uyarınca aile şirketi, ailenin geçimini sağlamak ve/veya mirasın dağılmasını önlemek amacıyla kurulan, ailenin geçimini temin eden kişi tarafından yönetilen, yönetim kademelerinin önemli bir bölümü aile üyelerinden oluşan, kararların alınmasında büyük ölçüde aile üyelerinin etkili olduğu ve aile üyelerinin kurumda istihdam edildiği şirkettir.[9]

Bir diğer tanıma göre ise aile şirketi, şirket yönetiminde aileden en az bir kişinin; günlük ve stratejik kararlarda söz sahibi olduğu, hisselerin tümü veya çoğunluğunun kurucuda veya ailede olduğu; halka açık şirketlerde kurucu veya ailenin oy haklarının en az %25'ine sahip ve aileden en az bir kişinin yönetim kurulunda görevli bulunduğu şirketlerdir.[10]

Literatürde yer alan tanımların ortak noktasını; şirkette yönetim ve mülkiyet yapısının, bir ailenin etki ve kontrolünde bulunması hususu oluşturmaktadır.[11] Bu çerçevede aile şirketleri, bir veya birden fazla aile üyesinin önemli ölçüde sahipliğinin bulunduğu ve işletmenin yönünü belirlemede söz sahibi olduğu kurumları ifade eder.[12]

1.2. Aile Şirketinin Özellikleri

Aile şirketlerinin ayırıcı özelliklerinin başında kurucuların güçlü kişiliklerinin, olumlu ve olumsuz yönleriyle, şirketlerin kurumsal kültüründe belirleyici olması gelir. Kurucu düşünceleri, sözleri, yönetim yaklaşımı, iş ahlakı ve önem verdiği konularla çalışanların davranışlarını etkin şekilde yönlendiren ilke ve kurallar oluşturmaktadır. İşte bu ilke ve kurallar, kurum kültürünü oluşturur. Bu çerçevede temelini kurucusunun kişiliğinden alan kurum kültürü, ifadesini kuruluşun değerlerinde bulmakta ve bu değerler, kurucular sahneden çekildikten sonra da kurum kültüründe yaşamaya devam etmekte ve nesiller boyunca varlığını hissettirmektedir.[13]

Aile şirketleri ülke ekonomisine önemli katkılar sağladığı gibi, yönetim etkinliği bakımından da aile şirketlerinin güçlü yönleri bulunmaktadır. Şöyle ki; iyi yönetilen aile şirketlerinde, yönetimde ve kurum politikalarında süreklilik daha kolay sağlanabilmektedir. Bununla birlikte, aile şirketleri kısa dönemde karların artırılması baskısı altında bulunmadıklarından, uzun dönemli stratejilere odaklanma imkanları söz konusudur.[14]

Aynı zamanda aile şirketleri, ekonomideki çalkantılı dönemlerde aile bağları ve çalışanlarla kurulan sıkı, birebir ve samimi ilişkiler dolayısıyla süreklilik ve tutarlılık arayan kişiler bakımından güven kaynağı durumundadırlar.[15] Zira şartlar mecbur kılmadığı sürece kapanmaları ve istihdamı sona erdirmeleri sık karşılaşılan bir durum değildir.

Ayrıca değinmek gerekir ki aile şirketlerinde üst ile ast arasında doğrudan ilişki kurulabilmesi, karar alma sürecini hızlandırmakta ve bürokratik işlemleri aza indirerek dinamik bir yapı sağlamaktadır.[16]

Aile şirketlerinin güçlü yönlerinin yanında birtakım ciddi zayıflıkları da söz konusudur. Bu zayıflıkların başında aile şirketlerinin kurumsallaşamama eğilimi gelmektedir. Zira kurucu, zorluklarla kurup geliştirdiği ve evladı olarak gördüğü şirketi, paylaşma ve başka kişilerin inisiyatifine bırakma hususunda tutucu davranır.[17] Bu durum ise sürdürülebilirliği olumsuz yönde etkilemekte, kurucunun vefatı veya sağlık sorunları dolayısıyla şirket yönetiminden çekildiği hallerde şirketin varlığını tehdit edebilmektedir.

Aile şirketlerinde karşılaşılan zayıflıklardan bir diğeri ise istihdamda akraba ilişkilerinin ön planda tutularak liyakatin ikinci plana atılması hususudur. Bu durum, insan kaynakları yönetimi bakımından sorun yaratmaktadır.[18] Bu bağlamda, aile şirketlerinde yaşanması muhtemel sorunlar;[19]

1. kurucunun, kuruluş aşamasında yönettiği işlere ilişkin bilgisinin süreç içerisinde yeterli gelmemesine rağmen bunun kabullenilmemesi, değişime direnç gösterilmesi,

2. liyakate önem verilmeksizin aile bireylerinin işe yerleştirilmesi,

3. ailenin genişlemesine karşın şirket gelirlerinde ciddi bir artışın olmaması,

4. şirket gelirlerinin kuralsız şekilde aile bireylerine aktarılması,

5. iş ve aile ilişkilerini düzenleyen kurumsal yapının bulunmaması ve

6. aile içerisindeki çatışmaların şirkete yansıtılması olarak belirtilebilir.

Bütün bu sorunlar, aile şirketlerinin ömrünün kısa olmasına sebep olmaktadır. Aile şirketlerinde sürdürülebilirliği sağlamak ve bunun için de sorunları doğru olarak tespit etmek ve uygun çözümler bulmak gerekmektedir. Aile şirketlerinin yukarıda belirtilen tipik sorunlarıyla başa çıkabilmek bakımından, ailenin servet yönetiminin şirket yönetiminden ayrılması, aile konseyinin oluşturulması, yönetim kurulunun aile üyeleri dışındaki profesyonellerden oluşturulması şeklinde öneriler söz konusu olmaktadır. Aile şirketlerinin uzun ömürlü olmalarını temin etmek için şu iki önlem büyük önem taşımaktadır:[20]

1. Aile üyelerinin görev tanımlarının pay sahipliğinden bağımsız hale getirilmesi, böylece kurucunun vefatı veya emekliye ayrılması durumunda kimin hangi görevleri üstleneceği, yönetim yetkisini hangi aile üyesinin devralacağı hususlarının kabule dayalı bir sözleşme ile belirlenmesi, aile içi kavgaları önlemek ve aile şirketlerinin uzun ömürlü olmalarını sağlamak bakımından önemlidir.

2. Aile üyelerinin şirkette görev almaları hususunda profesyonel liyakat kavramı göz ardı edilmemelidir. Şirkette, eğitim ve deneyim bakımından yeterli olan aile üyeleri çalışmalı; bu üyelerin terfilerinde diğer profesyoneller için geçerli olan ölçütler kullanılmalıdır.
Bu bağlamda, aile şirketlerinin sürdürülebilirliğinin sağlanmasında kurumsallaşma kavramı, kilit bir rol oynamaktadır. Zira kurumsallaşmanın sağlanması ve kurumsal yapının bütün ilke ve uygulamalarıyla şirkete hâkim olması halinde, aile şirketlerinin çağın gereklerine uygun şekilde ve başarı ile varlığını sürdürebilmeleri mümkün olabilir.[21] Konuya ilişkin olarak ülkemizin önde gelen girişimcilerinden Sakıp Sabancı, "müesseseleşme veya kurumsallaşma devamlılığın temel şartıdır" ifadesini kullanmaktadır.[22]

2. Kurumsallaşma ve Kurumsal Yönetim İlkeleri

2.1. Tanım

Kurumsallaşma, devamlılığı belli kişilerin varlığına bağlı olmayan bir sistem inşa etmektir. Bu sistemi oluşturan farklı unsurların görev ve yetkilerinin belirli olması, kurumsal yapıdan söz edebilmek için zorunludur.[23] Kurumsallaşma, en genel manada, sürdürülebilir bir başarı için gerekli olan iyi yönetişim sistemlerinin uygulanması olarak tanımlanabilir. İyi yönetişimden kasıt, şirketin başarılı olması için uygulanan yönetim, yönlendirme ve kontrol sistemlerinin bütünüdür. Bu anlamda iyi yönetişim, yönetim platformları ile karar alma mekanizmalarını, etkin çalışma süreçlerini ve bunlar bakımından gerekli olan altyapıları kapsar [24] ve profesyonel yönetimi gerekli kılar. Kurumsallaşma sürecinde iyi bir yönetişimden söz edebilmek için sorumlu ve nitelikli bir yönetim kurulunun varlığı, düzenli olarak gerçekleştirilen toplantılar, insan kaynakları, üretim ve kalite kontrol sistemlerinin bulunması, organizasyonda ayrıntılı ve kesin rol tanımlamalarının yapılması elzemdir. [25]

Kurumsallaşma kavramı, şirketin bir sistem haline gelmesini ifade eder.[26] Bu bağlamda, kurumsallaşma; şirketin, kişilerden bağımsız olarak belli kurallara, ilke ve standartlara sahip olması; gelişmelere uygun olarak organizasyonel yapısını oluşturması, kendine özgü iş yapma usul ve yöntemlerini şirket kültürü haline getirmesi ve böylece ayırt edici bir kimliğe bürünmesi sürecidir.[27]

Kurumsallaşma kavramı, bir başka deyişle her düzeydeki iş ve işlemlerin önceden tanımlanmış ilke ve kurallara uygun şekilde yapılması; şirketin bu ilke ve kurallar çerçevesinde yönetilmesini ifade eder.[28] Bu bağlamda, kurumsal yönetim kurallara dayalı olan şirket yönetimini ifade etmektedir.

Yukarıdaki bilgiler ışığında kurumsal yönetimi, dar anlamıyla bir şirketin yürüttüğü faaliyetlerle doğrudan veya dolaylı ilgisi bulunan bütün menfaat sahiplerinin haklarını korumayı ve şirket yönetiminin sorumluluklarını ve yükümlülüklerini ortaya koymayı amaç edinen bir yönetim felsefesi olarak tanımlamak mümkündür. Geniş anlamda kurumsal yönetim ise iyi bir şirket yönetimi için gerekli olan kurallar bütününü ifade eder.[29]

Konuya ilişkin olarak Türk Sanayicileri ve İş İnsanları Derneği (TÜSİAD) Kurumsal Yönetim Çalışma Grubu tarafından hazırlanan Kurumsal Yönetim raporunda[30] da kurumsal yönetimin farklı şekillerde tanımlanmasının mümkün olduğu bununla beraber, kurumsal yönetimin geniş anlamda, modern yaşamda insanların bir amaca ulaşmak için oluşturduğu herhangi bir kurumun yönetiminin düzenlenmesini ifade ettiği dile getirilmiştir. Dar anlamda ise bir kurumun beşerî ve mali sermayeyi çekmesine, etkin çalışmasına ve böylece ait olduğu toplumun değerlerine saygı gösterirken uzun dönemde ortaklarına ekonomik değer yaratmasına imkân tanıyan her türlü kanun, yönetmelik, kod ve uygulamaları içerdiği belirtilmiştir.

2.2. Geleneksel İşletme Yönetimlerinden Farklı Olarak Kurumsal Yönetimin Özellikleri

Geleneksel işletmeler, sermaye, mülkiyet ve yönetimin tek kişiye yani şirket sahibine ait olduğu, bu anlamda sahibin aynı zamanda yöneten ve denetleyen konumunda bulunduğu, şirket kararlarının şirket sahibinin iradesi ve takdirine bağlı olduğu, dolayısıyla kurallara dayalı bir yönetimin bulunmadığı işletmeleri ifade etmektedir. Şirketlerin gelişmesi ve büyümesiyle beraber büyük ve çok ortaklı organizasyonların oluşmasıyla, yönetimde ortaya çıkması olası suistimallere karşı "sahiplik, yönetim ve denetim" fonksiyonlarının mutlak surette birbirinden ayrılması ve şirket ortaklarının haklarının korunması gerektiği düşüncesi önem kazanmıştır. Bu durum, kurumsal yönetim anlayışının doğmasına temel oluşturmuştur. [31]

Kurumsal yönetimde, geleneksel yönetimden farklı olarak şirket yönetimine kurallar hâkimdir. Şirket sahipliği, yönetimi ve denetimi birbirinden ayrı olup, organizasyonda erkler ayrılığı ilkesi geçerlidir. Şirket yöneticilerinin şirkete ve paydaşlara karşı doğrudan sorumlulukları ve hesap verme yükümlülükleri vardır. Şirket yöneticilerinin şirkete ilişkin iş ve işlemlerini şeffaflık içerisinde yerine getirmeleri esastır. Yönetim kurulunda görev alabilmek için sağlanması gereken koşul ve ilkeler mevcuttur; bu bağlamda, bilgi ve liyakat ön planda tutulur.[32]

2.3. Kurumsal Yönetim İlkeleri

1990'lı yılların sonunda Enron ve Worldcom gibi dünya devi şirketlerde yaşanan ve denetim raporlarındaki yolsuzluklardan kaynaklanan krizler dolayısıyla yatırımcılar büyük oranda mağduriyet yaşamış ve piyasalara duyulan güven sarsılmıştır. Raporlar üzerinde gerçekleştirilen hilelerle, gerçeğe aykırı şekilde son derece kârlı ve başarılı görünen bu şirketlerin yatırımcılara yaşattığı mağduriyetler, yönetim alanında yeni düzenlemelere ihtiyaç duyulduğunu ortaya koymuştur. Pek çok ülkede, buna yönelik denetleme ve düzenleme faaliyetlerine ilişkin çalışmalar başlatılmış ve 1999 yılında Ekonomik İş birliği ve Kalkınma Teşkilatı' nın (OECD) Kurumsal Yönetim İlkeleri'ni yayımlamasıyla yönetim anlayışında yeni bir döneme girilmiştir.[33] Ülkemizde bu alandaki çalışmalar 2002 yılında Türk Sanayicileri ve İş adamları Derneği tarafından başlatılmış, ardından 2003 yılında Sermaye Piyasası Kurulu (SPK) tarafından Kurumsal Yönetim İlkeleri yayımlamıştır. Buna göre halka açık şirketlere her yıl zorunlu olarak kurumsal yönetim uygulamalarına uyum raporu yayımlamaları ve bu ilkelere uyup uymadıklarını, uymadılarsa neden uymadıklarını açıklamaları yükümlülüğü getirilmiştir. 2011 yılında ise halka açık şirketlere SPK tarafından yayımlanan ilkelerin yirmi tanesine uyma yükümlülüğü getirilmiş, bu hususta SPK'ya yaptırım yetkisi verilmiştir. 2012 yılında yürürlüğe giren Türk Ticaret Kanunu (TTK) 'nda kurumsal yönetime ilişkin düzenlemeler yapılmıştır.

Bu çerçevede ifade edilebilir ki kurumsal yönetimin evrensel kabul ve geçerliliğe sahip ana ilkelerini şeffaflık, hesap verebilirlik, adillik ve sorumluluk ilkeleri oluşturmaktadır. Kurumsal yönetimde temel hedef bu ilkeler doğrultusunda kurumun en yüksek performansı göstermesi ve şirketin sürdürülebilirliğinin sağlanmasıdır.[34] Kurumsal yönetim ilkelerinin hâkim olduğu şirkette, şirket üst yönetiminin sahip olduğu güç ve yetkileri sınırsız ve keyfi bir biçimde kullanması engellenmiş olur. Bununla birlikte yatırımcılar ve şirketle doğrudan ilişkili bulunan menfaat sahiplerinin hakları korunur, şirket hissedarlarının eşit ve adil bir muamele görmesi imkânı sağlanır. Aynı zamanda şirketin faaliyetleri ve finansal durumuna ilişkin olarak kamuoyu aydınlatılmış olur.[35]

Kurumsal yönetim ilkelerinden[36] şeffaflık; mali durum, performans, mülkiyet ve şirketin yönetimi dahil, şirketle ilgili bütün maddi konularda doğru ve zamanında açıklama yapılmasının önemi ve gereğini ifade etmektedir.

Hesap verme sorumluluğu ise kendilerine kaynak tahsis edilen veya yetki verilen kişilerin, bu kaynak veya yetkileri ne kadar iyi kullandıklarını sergileme yükümlülükleridir.

Kurumsal yönetim ilkelerinden adalet ve eşitlik ilkesi uyarınca şirkette azınlık ve yabancı hissedarlar da dahil olmak üzere tüm ortaklara bilgi alma, temel ortaklık ve temel yatırımcı haklarına ilişkin olarak eşit muamele yapılmalı; aynı tipten bütün hissedarlar aynı oy hakkına sahip olmalıdırlar. Bununla birlikte genel hissedarlar toplantısının usul ve işlemleri, bütün hissedarların adil muamele görmelerini temin edecek şekilde olmalıdır.

Sorumluluk, şirket tüzel kişiliğinin, yönetim kurulunun ve yöneticilerinin karar ve eylemlerinin ilgili mevzuata, etik ve toplumsal değerlere uygunluğunun temin edilmesini ifade etmektedir. Belirtilmelidir ki şirketin faaliyetlerinden, karar ve eylemlerinden birinci dereceden sorumluluk yönetim kuruluna aittir. Bu çerçevede iyi bir şirket yönetiminden söz edebilmek için yönetim kurulunun sorumlulukları doğru şekilde belirlenmiş olmalıdır.

Sürdürülebilirliğin sağlanması bu anlamda, şirkette kurumsal bir anlayışın varlığına ve kurumsal yönetim ilke ve uygulamalarının hayata geçirilmesine bağlıdır. Bu bağlamda doğru ve gerçekçi bir muhasebe ve finansman yönetimi, risklere karşı önem alabilmek veya fırsatları değerlendirebilmek üzere iç kontrol ve iç denetim faaliyetlerinden üst düzeyde yararlanılması şirkette kurumsal bir yapının oluşturulmasına hizmet eder ve böylece sürdürülebilirliğin sağlanmasında önemli ölçüde rol oynar.[37]

Şirketlerin varlıklarını sürdürebilmeleri ve gelecek nesillere ulaşabilmeleri bakımından hayati öneme sahip olan kurumsallaşma, aile şirketleri için çok daha özel bir konuma sahiptir.[38] Zira aile şirketlerinde farklılık arz eden durumlar söz konusudur. Şöyle ki, aile duyguların baskın olduğu bir birlikteliktir ve akrabalık bağlarının mevcudiyeti, rasyonel kararlardan ziyade şirket iş ve işlemlerinde duygusal kararların ön plana çıkması sonucunu doğurabilir. Bu bağlamda belirtmek gerekir ki, kurumsallaşma ilk olarak aile ve şirket ilişkilerinde başlatılmalı, gerçekleştirilen uygulamalar, akabinde şirkete yansıtılmalıdır. Bu çerçevede aile anayasası kavramı, aile ile şirket arasındaki ilişkiyi kurumsallaştırmayı hedefleyen araçlardan biri olması dolayısıyla önem taşımaktadır.[39]

Aile şirketlerinde karşılaşılan temel sorunların başında aile ve şirket kavramlarının birbirine karıştırılması gelmektedir. Şirket çalışanlarını belirlemede, yetenek ve deneyim aramak yerine kan bağının öne çıkması, aile bireylerinin çocuklarından iş için yeterli donanıma sahip olmayanların şirkette istihdam edilmeleri, hızla yükseltilmeleri, hatta onlara özgü konumlar oluşturulması, performansları değerlendirilmeksizin onlara ömür boyu iş imkânı verilmesi şeklindeki uygulamalar, aile şirketinin kurumsallaşamadığının göstergeleridir. Burada aile şirketlerinden ziyade aile ilişkilerinde kurumsallaşmanın sağlanmasının daha büyük bir önemi haiz olduğu belirtilmelidir. Aile ilişkilerinin kurumsallaşması hususunda bir aile anayasasının varlığı ve böylece aile ile yönetim ilişkilerinin belirlenmesi, aile konseyi oluşturulması suretiyle iletişimin artırılması ve bir devir planı yapılması, aile ve şirket arasındaki ilişkileri kurumsal yapıya kavuşturmaktadır.[40] Ailede birlik ve beraberliğin sağlanması amacına hizmet bir kurumsal yapının oluşturulması aile şirketinin geleceği açısından hayati öneme sahiptir. Bu bağlamda, açık ve anlaşılır aile anayasası hükümleri karşısında aile üyelerinin, şirketle ilişkilerini baştan öngörebilmeleri ve davranışlarını ona göre düzenleyebilmeleri mümkün olacaktır. Aile bireylerinin birbirlerine ve şirket kurucuna güven duymaları temin edilebilecek ve ortak değerler ve davranış şekillerinin belirlenmesi, aile bireylerinde biz duygusunun oluşturulmasına katkı sağlayabilecektir.[41]

3. AİLE ANAYASASI

3.1. Terim

Aile bireyleri ile şirket arasındaki ilişkileri kurumsallaştırmayı hedefleyen[42] bir araç olan aile anayasası teriminin tercih edilme sebebine ilişkin olarak öncelikle anayasa kavramına değinmek gerekir. Anayasa kavramı, maddi anlamda ve şekli anlamda olmak üzere iki farklı şekilde tanımlanmaktadır. Buna göre maddi anlamda anayasadan, içerik itibariyle devletin temel organlarının kuruluş ve işleyişini belirten hukuk kuralları anlaşılmaktadır. Şekli anlamda anayasa ise normlar hiyerarşisinde üst sırada bulunan ve kanunlardan farklı olarak daha zor bir usulle konulup değiştirilebilen hukuk kuralları bütününü ifade etmektedir.[43]

Aile anayasası terimin tercihinde de maddi ve şekli anlamda anayasa kavramından esinlenildiği belirtilebilir. Zira aile anayasasının maddi anlamda anayasaya benzer yönü, aile bireylerinin şirketle olan ilişkilerini düzenlemede temel metin teşkil etmesidir. Şekli anlamda anayasaya benzer yönü ise, aile ile şirket arasındaki ilişkileri düzenleyen aile anayasası hükümlerinin aile bireyleri nazarında Türk Medeni Kanunu, Türk Ticaret Kanunu, Türk Borçlar Kanunu hükümlerine oranla daha üst konumda bulunduğuna olan inanç ve aile anayasası hükümlerinin değiştirilmesinde oybirliği veya ağırlaştırılmış nisapların aranmasıdır.[44]

Belirtilmelidir ki, halihazırda Türk hukukunda aile anayasasına ilişkin olarak pozitif bir düzenleme mevcut değildir.

3.2. Aile Anayasasının İşlevleri

Aile şirketlerinin kurumsal yapıya kavuşmasının kuvvetli bir aracı olan aile anayasası, esasen işleyişi kurallı hale getirmek ve aile bireylerini ortak bir zeminde buluşturmak suretiyle şirketin rasyonel temeller üzerinde büyüyüp gelişmesine imkân ve ortam sağlamayı hedefler.[45]

Aile bireylerine rehber olma görevini üstlenen aile anayasası, aile içi iletişimi güçlendirir ve iş birliği ve yardımlaşmayı teşvik eder; ailenin temel değerlerinin nesiller boyunca aktarılmasını sağlar, üst düzeydeki yöneticilerin işletme imkanlarından bütünüyle kendi lehlerine yararlanmalarını önler ve şirketin performansının artmasına katkı sunar.[46]

Bir görüşe göre, belirlilik ve hukuki güvenlik ilkeleri itibariyle hukuk devletine duyulan ihtiyaç ile aile anayasasına duyulan ihtiyaç benzerlik gösterir. Zira açık ve anlaşılır şekilde kaleme alınan aile anayasası hükümleri vasıtasıyla aile bireyleri, şirketle olan ilişkilerini öngörerek ona göre davranabilirler. Bununla birlikte pozitif düzenlemeler ve şirket sözleşmeleri, aile şirketlerinde aile bireyleri arasındaki ihtilafları önleme veya çözme hususunda tatmin edici çözümler getirememektedir. Aile anayasaları bu gibi sorunları önlemek bakımından önemli bir işlev görmektedirler.[47]

3.3. Aile Anayasasının Kapsam ve İçeriği

En kapsamlı aile sözleşmesi niteliğinde olan aile anayasası temel olarak ailenin değerlerini, aile ile şirket arasındaki ilişkilerin ilke ve esaslarını, şirketin izleyen kuşağa devrine ilişkin kuralları, yönetim esaslarını, ortaklık paylarının aile içinde ve dışında ne şekilde devredilebileceğini, şirkette çalışan aile bireylerinin görev ve sorumluluklarını, izleyen kuşağın kariyer planlarına ilişkin esasları, temel şirket sorunlarının nasıl çözümleneceğine ilişkin kurumsal araçların kullanımını içermektedir.[48]

Değinmek gerekir ki esasen her ailenin özellikleri, koşulları ve değerleri birbirinden farklıdır. Bu bağlamda, aile anayasasının oluşturulmasını gerekli kılan sebepler de aileden aileye farklılık gösterir. Bununla birlikte örnek teşkil etmesi bakımından Ankara Sanayi Odası tarafından hazırlanan 2005 tarihli somut hususlar ihtiva eden bir Aile Anayasası metni bulunmaktadır.[49]

Ankara Sanayi Odası tarafından hazırlanan Aile Anayasası metni, dört bölüm ve yirmi maddeden oluşmaktadır. "Genel Hükümler" başlıklı birinci bölüm, "Gerekçe, Amaç, Aile Değerleri ve Aile Bireyleri Arasındaki İlişkiler" başlıklı hükümleri içermektedir. İkinci bölümde "Çalışma İlişkileri"; bu bağlamda, "Profesyonel Yönetim, Aile Üyesi Yöneticiler, Aile ve İşin Sınırları, Aile ve İşletme Amaçlarının Ayrımı, Personele Yaklaşım ve Profesyonel Yöneticiler" konuları düzenlenmiştir. Üçüncü bölümde "İdari Yapılanma" ya yer verilerek "Aile Toplantıları ve Aile Konseyi" hususlarında ayrıntılı düzenlemeler yapılmıştır. Dördüncü bölüm ise "Mülkiyet" e ayrılarak "Aile Şirketinin Mülkiyeti, Şirket Hisselerinin Elden Çıkarılması ve Aile Üyelerine Hisse Verilmesi" konularına ilişkin hükümler konulmuştur. Son hüküm, yürürlük maddesi olup; işbu aile anayasasının, aile konseyini oluşturan bireylerin oybirliği ile kabulünden itibaren yürürlüğe gireceğini belirlemektedir.

Söz konusu örnek metin ve aile şirketlerinde karşılaşılması muhtemel sorunlar göz önünde bulundurulduğunda aile anayasalarında şu konuların yer almasının mümkün olduğu belirtilebilir[50]:

1. Aile için önem taşıyan değerler, aile ve şirket bakımından ulaşılması amaçlanan hedefler.

Bu çerçevede aile anayasasında, sahip olunan şirket/şirketlerin aile bünyesinde kalması, yenilerinin kurulması; gösterişten uzak, sade bir yaşam tarzı ile iş yaşamındaki diğer ailelere örnek oluşturma hedeflerine yer verilebilir.

2. Aile üyelerinin kimlerden oluştuğu.

3. Şirket yönetimi ve bu bağlamda aile üyeleri ile profesyonellerin yönetimdeki konumları.

Aile üyesi olmanın yönetim kademelerine doğrudan atanmak için yeterli bulunmadığı, liyakat ve performans ölçütlerinin esas olduğu, şirkette görev alacak aile üyesinin kural olarak en alt seviyeden işe başlayacağı şeklinde belirlemeler yapılabilir.

4. Şirket yöneticilerine sağlanan mali haklar, şirket kâr dağıtım politikaları ve şirket kasasının kullanım şekli.

Yöneticilerin bireysel harcamalarına ilişkin esaslar belirlenerek söz konusu harcamaların kâr payından mahsup edileceği şeklinde bir düzenleme yapılabilir ve yöneticilere sabit bir aylık ücret takdimi öngörülebilir.

5. Genç kuşağın şirkette çalışmasının esasları, yönetime hazırlanma şekilleri.

Yükseköğrenim, yabancı dil/diller şartı, belirli bir süre aile şirketi dışında çalışma şartı öngörülebilir.

6. Aile üyelerinin şirket dışı ticari faaliyetleri, pay devir politikaları.

Burada elden çıkarılması düşünülen hisselerin, ailenin diğer üyelerine devri yoluna gidilmesinin şart olduğu hususu kararlaştırılabilir.

7. Şirketlerin karar alma süreçlerinde ortaya çıkan ihtilaflara ilişkin çözüm yolları bu kapsamda aile konseyi, başkanlık gibi aile anayasasını işler kılan kurulların düzenlenmesi, yetki ve görevlerinin tanımlanması ve toplanma şekilleri.

Aile Konseyine, Konsey Başkanının başkanlık edeceği; Konsey Başkanının aile üyelerinin aday göstereceği Konsey üyeleri arasında yapılacak seçimle belirleneceği ve üyelerin 3/4'ünün oyunu alan kişinin Başkan seçileceği; Başkan ilk turda seçilemezse, 2. turda en fazla oyu alan kişinin Başkan olacağı, Başkanın görev süresinin aksine karar verilmedikçe 2 yıl olduğu; aile üyelerinin 2/3'ünün önerisi ve üyelerin 3/4'ünün oyu ile Başkanın görevinin sona erdirilebileceği şeklinde açık ve detaylı bir düzenleme yapılabilir.

8. Aile anayasasını değiştirme usulü, anayasaya aykırılığın yaptırımı,

9. Aileye yeni katılanların aile anayasasına ne şekilde taraf olacakları hususları da yine anayasada yer alması muhtemel olan düzenlemeler arasında zikredilebilir.

Aile anayasasının işlerlik kazanması, mevcut pay sahibi aile üyelerinin, paylar üzerindeki mülkiyet ilişkilerini düzenlemek için vasiyetname ya da miras sözleşmesi yoluyla ölüme bağlı tasarrufta bulunmalarını gerekli kılabilir. Aynı şekilde aile anayasasında, aile hukukuna ilişkin hükümlere yer verilerek evlilikte kanuni rejim olan edinilmiş mallara katılma rejimi yerine mal ayrılığı rejimi benimsenebilir. Bu hâllerde konuya ilişkin olarak Türk Medeni Kanunu'nda öngörülen şekli şartların yerine getirilmesi gerekir. Aile anayasasının aynı zamanda, şirket (esas) sözleşmelerinin yorumlanması ve boşlukların doldurulması hususunda kendisine başvurulabilecek nitelikte olduğu kabul edilmektedir.[51]

Dünyada bilinen ilk aile anayasası, Japonya'nın en eski aile şirketlerinden olan ve halen Japon otomobil ve giyim sektöründe önemli payı olan Mitsui ailesine aittir. Bu anayasa 1694 yılında Japonya'da hazırlanmıştır ve 13 maddeden ibaret olup; işbu anayasada yer alan ilkeler şöyledir[52]:

*Aile üyeleri birbirleriyle yakın dostluk ve nezaket ilişkisi içinde olmalıdır.

*Hanedan içerisindeki ailelerin sayısı, gereksiz şekilde artırılmamalıdır.

*Tutumluluk aileyi zenginleştirir, lüks ise yıkar.

*Her türlü işinizde aile konseyinin tavsiyesine uygun hareket edin.

*Yıllık gelirin bir bölümünü işte kullanın, geri kalan kısmını paylarına göre aile üyeleri arasında dağıtın.

*Sebepsiz yere emekliliğin lüksünü ve rahatını aramayın.

*Bütün şubelerin mali raporlarının genel merkeze gönderilmesini sağlayın.

*Yaşı ilerleyen ve dermansız kalan nesli, genç nesille değiştirin.

*Asla başka bir işle uğraşmayın.

*Oğullarınızı çıraklık görevleriyle hayata başlatın ve iş hayatının sırlarını öğrendikçe bilgilerini uygulamak üzere şubelerde görevlendirin.

*Sağlam muhakeme her şeyde, bilhassa ticarette asli öneme sahiptir.

*Aile üyeleri birbirleriyle istişare etmelidir.

*Siz imparatorunuzu yüceltin, ülkenizi sevin ve halk olarak görevinizi yerine getirin.

Buna göre Mitsui Aile Anayasası'nda, aile bireyleri arasındaki ilişkilerin geliştirilmesi, tutumluluk, muhakeme, ülkeyi sevme gibi değerlere yer verilmiş ve şubelerin mali raporlarına, yıllık gelirin kullanım şekline, aile bireylerinin kariyer planlarına ve emekliliklerine ilişkin belirlemeler yapılmıştır.

Türkiye'de kurumsallaşma ve aile şirketlerini gelecek nesillere taşıma hedefiyle aile anayasası oluşturma ve bunu uygulama konusunda öncü konumda olan aileler ilk sırada Koç, Sabancı ve Eczacıbaşı aileleridir. Bunların yanı sıra İnci Holding ve Kurtsan Holding gibi büyük aile şirketlerinde de işleyişi yazılı kurallara bağlayan aile anayasası mevcut olup uygulanmaktadır.[53]

Pek tabiidir ki içerikleri nasıl düzenlenirse düzenlensin aile anayasaları yalnızca kâğıt üzerinde kalmamalı ve içerdiği bütün ilke, esas, öngördüğü kurul ve kurallar bağlamında uygulanmalıdır. Zira kendisinden beklenen faydayı ancak bu suretle yerine getirebilir.[54]

Son olarak değinmek gerekir ki, aile anayasası hükümlerinin hukuki niteliği hususunda farklı yaklaşımlardan söz etmek mümkündür. Bunlardan ilki, aile anayasasının hukuken bir bağlayıcılığının bulunmadığı ve niyet beyanı ya da centilmenlik anlaşması niteliğinde, sadece ahlaki yükümlülük yükleyen bir metin olduğu temeline dayanır. Buna karşılık kanaatimce daha doğru olan ikinci yaklaşıma göre ise tek tip bir aile anayasasından söz edilemeyeceğine göre götürü bir düşünce tarzını benimsemek yanlış olacaktır. Bu sebeple, aile anayasası olarak nitelendirilen her bir metnin ve hükümlerinin ayrı ayrı irdelenmesi ve değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira aile anayasasında ahlaki yükümlülük içeren hükümlerin yanı sıra borçlar hukuku ve şirketler hukukuna ilişkin hükümlere de yer verilebilir. Bununla birlikte, aile anayasası hükümlerinin belli durumlarda aile bireylerini, şirketin yaşatılması ve gelecek nesillere aktarılması ortak amacı etrafında birleştiren bu suretle adi ortaklık ilişkisini oluşturan özelliklerinin bulunduğu da belirtilebilir. Ayrıca, aile anayasası metninde bu anayasanın bağlayıcı olup olmadığına, aile anayasası ve şirket sözleşmesi arasındaki ilişkiye yönelik bir düzenlemeye yer verilmesi de mümkündür. [55]

SONUÇ

Ülkemizdeki işletmelerin %98'ini oluşturan aile şirketleri, dünyada ve ülkemizde ekonominin önemli aktörlerindendir. Ülkemizde aile şirketlerinin ortalama ömrünün muhtelif ailevi sebepler dolayısıyla 25 yıl düzeyinde olduğu dikkate alındığında; aile şirketlerinde en temel konunun sürdürülebilirliğin sağlanması olduğu açıktır.

Aile şirketlerinin varlıklarını sürdürebilmesi ve gelecek nesillere ulaşabilmesi için gerek aile bireyleri arasındaki ilişkilerde gerekse aile şirketlerinde kurumsallaşma ve kurumsal yönetim ilkeleri kavramları kilit bir rol oynamaktadır. Bu bağlamda, aile şirketlerinin sürdürülebilir, paydaşlarına ve topluma değer katan organizasyonlar olmaları için ülkemizde ve dünyada kabul gören yönetim şekli adillik, şeffaflık, hesap verilebilirlik ve sorumluluk temeline dayanan kurumsal yönetim ilkelerinin, şirketlerde bir yönetim ve davranış şekli olarak içselleştirilmesidir.

Aile şirketlerinin nesiller boyu devamlılığının sağlanması ve çağın gereklerine uygun şekilde başarıyla yönetilebilmeleri için aile anayasası, muhasebe ve finans yönetimi, stratejik planlama, risk yönetimi, denetim gibi kurumsallaşma araçlarından "aile anayasası" özel bir öneme sahiptir.

Aile şirketlerinin kurumsal yapıya kavuşmasının kuvvetli bir aracı olan aile anayasası, esasen işleyişi kurallı hale getirmek ve aile bireylerini ortak bir zeminde buluşturmak suretiyle şirketin rasyonel temeller üzerinde büyüyüp gelişmesine imkân ve ortam sağlamayı amaçlamaktadır. Ancak önemli olan yalnızca anayasanın varlığı değil, tüm ilke, esas ve kurullarıyla hayata geçirilmesidir.

Aile anayasasının uzlaşmaya dayalı ve profesyonel bakış açısı ile hazırlanması gerekmektedir. Hazırlık sürecinde de güven, içtenlik, açıklık ve uzlaşma ilkelerine dikkat edilmeli ve onarılması mümkün olmayan kırgınlıkların oluşmasının önüne geçilmelidir.

Sonuçta aile anayasaları vasıtasıyla, toplumsal yapı bakımından da büyük önemi haiz olan aile şirketlerinin varlıklarını ve sürdürülebilirliklerini tehdit eden, karşılaşılması muhtemel sorun ve çatışmalar ortadan kaldırılabilir ve aile şirketleri çağın gereklerine uygun şekilde başarıyla yönetilebilir. Bu bağlamda, aile şirketleri bakımından kurumsal yapının en önemli araçlarından birini teşkil eden ve profesyonelce hazırlanmış olan aile anayasalarının varlığı ve bu anayasaların bütün ilke ve kurallarıyla uygulanması aile şirketleri için hayati öneme sahip bulunmaktadır.

---------------------

[1] Türkiye İstatistik Kurumu verilerine göre küçük ve orta büyüklükteki işletmeler, ülkemizde toplam girişim sayısının %99,8'ini oluşturmaktadır. Bkz. KOBİ İstatistikleri,2015, http://www.kobi.org.tr/index.php/tanimi/stats (Erişim tarihi: 10.05.2019)

[2] KIRCA, İsmail; "Aile Şirketleri ve Aile Anayasası", Prof. Dr. Sabih ARKAN' a Armağan, On İki Levha Yayıncılık, 1. Baskı, İstanbul 2019, s. 741.

[3] YÜKSELEN, Cemal; "Aile İşletmelerinde Kurumsal Yönetim ve Aile Anayasası", Detay Yayıncılık, Ankara 2018,

s. 3.

[4] ÖZTÜRK, A. Turan; "Kurumsal Entegrasyon ve Türk KOBİ'lerinin Yol Haritası", İstanbul Kültür Üniversitesi Aile İşletmeleri ve Girişimcilik Uygulama ve Araştırma Merkezi, 5. Aile İşletmeleri Kongresi, Kongre Kitabı, (Editör: Tamer Koçel), İstanbul 2012, s. 20.

[5] YÜKSELEN, s. 8.

[6] KIRCA, s. 744.

[7]YAZICIOĞLU, İrfan/ KOÇ, Hakan; "Aile İşletmelerinin Kurumsallaşma Düzeylerinin Belirlenmesine Yönelik Karşılaştırmalı Bir Araştırma", Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Sayı:21, 2009, s. 498.

[8] ONAY, Meltem/ VEZNELİ, Zeynep; "Aile Şirketlerinde "Kurumsallaşamama ve İkinci Kuşağın Duyarsızlığı", Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 3, Sayı 2, 2011, s. 168.

[9] KARPUZOĞLU, Ebru; "Büyüyen ve Gelişen Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma" Hayat Yayıncılık, 1. Baskı, Ağustos 2004, s. 19.

[10] YÜKSELEN, s. 5.

[11] ERDEMİR, Erkan/TORLAK, Ömer; "Aile İşletmelerindeki Yöneticilerin Pazar Odaklılıkla İlgili Algılamalarının Belirlenmesi Üzerine Eskişehir'de Bir Araştırma", İstanbul Kültür Üniversitesi Aile İşletmeleri ve Girişimcilik Araştırma Merkezi, 1. Aile İşletmeleri Kongresi, Kongre Kitabı, 2. Baskı, (Editör: Tamer Koçel), İstanbul 2004,

s. 234.

[12] YAZICIOĞLU/KOÇ, s. 498.

[13] ECZACIBAŞI, Bülent, "İşim Gücüm Budur Benim İş İnsanının Yeni Sorumlulukları", Yapı Kredi Yayınları, 1. Baskı, İstanbul 2018, s. 102.

[14] ECZACIBAŞI, s.100.

[15] ECZACIBAŞI, s. 101.

[16] YÜKSELEN, s. 7.

[17]ONAY ÖZKAYA, Meltem/ MUTER ŞENGÜL, Canan "Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma ve İkinci Kuşağın "Kurumsallaşma" Konusuna Bakış Açısı" D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi Cilt:21 Sayı:1, 2006, s. 111.

[18]YÜKSELEN, s. 9.

[19] WARD, John L.; "Perpetuating the Family Business", Palgrave MacMillan, 2004, s. 22.

[20] ECZACIBAŞI, s. 105.

[21] KIRCA, s. 741.

[22] SABANCI, Sakıp; "İşte Hayatım", Aksoy Matbaacılık, Birinci Baskı İstanbul, 1985, s. 181.

[23] Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği, "Kurumsal Yönetim İlkeleri Işığında Aile Şirketleri Yönetim Rehberi" Türkiye Kurumsal Yönetim Derneği Yayınları, s. 11.

[24] UĞUR, Agah; "Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma Seminer Notları" İstanbul Sanayi Odası Yayınları, 2003, s. 60-61.

[25] PAZARCIK, Orhan; "Aile İşletmelerinin Tanımı Kurumsallaşması ve Yönetişimi" İstanbul Kültür Üniversitesi Aile İşletmeleri ve Girişimcilik Araştırma Merkezi, 1. Aile İşletmeleri Kongresi, Kongre Kitabı, 2. Baskı, (Editör: Tamer Koçel), İstanbul 2004, s. 39-40.

[26] PAZARCIK, s. 36.

[27] KARPUZOĞLU, Ebru; "Aile Şirketlerinin Sürekliliğinde Kurumsallaşma" İstanbul Kültür Üniversitesi Aile İşletmeleri ve Girişimcilik Araştırma Merkezi, 1. Aile İşletmeleri Kongresi, Kongre Kitabı, 2. Baskı, (Editör: Tamer Koçel), İstanbul 2004, s. 45.

[28] YÜKSELEN, s. 31.

[29] AKTAN, Coşkun Can; "Kurumsal Şirket Yönetimi", Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Cilt 5, Sayı 1, 2013, s. 152, 155.

[30] TÜSİAD, "Kurumsal Yönetim En İyi Uygulama Kodu: Yönetim Kurulunun Yapısı ve İşleyişi", Lebib Yalkın Yayımları ve Basım İşleri A.Ş., Aralık 2002, s. 9.

[31] AKTAN, s. 156-160.

[32] AKTAN, s. 160.

[33] DUMANLI, Melih; "Kurumsal Yönetim ve Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma: Finansal Performans Analizi Vaka Çalışması" T.C. Bahçeşehir Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 2018, s. 2.

[34] TÜSİAD, Kurumsal Yönetim Raporu, s. 9.

[35] AKTAN, s. 180.

[36] AKTAN, s. 163.

[37] YÜKSELEN, s. 74.

[38] YAZICIOĞLU/KOÇ, s. 499.

[39] YÜKSELEN, s. 19-21.

[40] GENÇ, Nurullah/ KARCIOĞLU, Fatih; "Aile İşletmelerinin Karşılaştıkları Sorunlar ve Çözüm Önerileri-Bir Uygulama" İstanbul Kültür Üniversitesi Aile İşletmeleri ve Girişimcilik Araştırma Merkezi, 1. Aile İşletmeleri Kongresi, Kongre Kitabı, 2. Baskı, (Editör: Tamer Koçel), İstanbul 2004, s. 26.

[41] KIRCA, s. 745.

[42] YÜKSELEN, s. 77.

[43] GÖZLER, Kemal; "Anayasa Hukukunun Genel Esasları", B. 2, Bursa 2011, s. 49.

[44] KIRCA, s. 742.

[45] YAZICIOĞLU/KOÇ, s. 499.

[46] KARPUZOĞLU, Ebru; "Gelecek İçin Aile Anayasası" İstanbul Kültür Üniversitesi Aile İşletmeleri ve Girişimcilik Araştırma Merkezi, 1. Aile İşletmeleri Kongresi, Kongre Kitabı, 2. Baskı, (Editör: Tamer Koçel), İstanbul 2004,

s. 160.

[47] KIRCA, s. 745.

[48] YÜKSELEN, s. 79.

[49] ASO'nun Aile Anayasası metni için bkz. http://www.aso.org.tr/kurumsal/media/kaynak/TUR/yayinlarimiz/aso_aileanayasasi.pdf (Erişim tarihi: 10.05.2019)

[50] KIRCA, s. 747.

[51] KIRCA, s. 750.

[52] ALAYOĞLU, Nihat; "Aile İşletmelerinde Yönetim ve Kurumsallaşma", MÜSİAD Yayınları No:42, Kasım 2003,

s. 88-89.

[53]ADSAN, Ebru/ GÜMÜŞTEKİN, Gülten Eren; "Halka Açık İşletmelerde Aile Anayasası ve Aile Meclisi Uygulamalarına Yönelik Bir Araştırma", İstanbul Kültür Üniversitesi, 2. Aile İşletmeleri Kongresi, Kongre Kitabı, İstanbul, 14-15 Nisan 2006, s. 184-186.

[54] YÜKSELEN, s. 85.

[55] KIRCA, s. 751.

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık

Kişisel Verilerin Korunması Kapsamında Aydınlatma Metni

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (6698 sayılı Kanun) kapsamında kişisel verilerin işlenme amaçlarını ve vasıtalarını belirleyen olarak veri kayıt sisteminin kurulmasından ve yönetilmesinden veri sorumlusu sıfatıyla sorumludur.

İşbu metinle temel hak ve özgürlükler ile kişisel verileri korumak; Anayasa'ya, insan haklarına ilişkin taraf olunan uluslararası sözleşmelere ve Kanun ile sair mevzuata uygun veri işleme faaliyetinde bulunmak maksadıyla Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık tarafından işlenen kişisel verilere ilişkin veri sorumlusunun aydınlatma yükümlülüğü kapsamında, ilgili kişilerin bilgilendirilmesi amaçlanmaktadır.

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, ilgili kişilere ve üçüncü kişilere işbu metin başta olmak üzere her türlü kamuoyuna açık belge ile kişisel verilerin işlenmesi faaliyetlerini hukuka ve ahlaka uygun şekilde gerçekleştirdiğini ilan eder. Bu kapsamda kişisel verilerin işlenmesi faaliyetlerinde ilgili kişileri ve üçüncü kişileri şeffaflık ilkesi doğrultusunda bilgilendirmektedir.

 

İşbu metin Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık Kişisel Verilerin Korunması ve İşlenmesi Politikası Metni (Politika Metni) ile açıklanan kavram ve ilkelere uyumlu olarak hazırlanmış olup gerektiğinde güncellenmektedir.

 

  1. Kişisel Verilerin İşlenme Amacı

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık yürütmekte olduğu hukuki hizmet ve danışmanlık faaliyetleri kapsamında, kanuni yükümlülüklerin yerine getirilmesi, tam ve doğru hizmet sunulması amacıyla kişisel verileri işlemeye ihtiyaç duymaktadır. Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, kişisel verileri 6698 sayılı Kanun ve 1136 sayılı Avukatlık Kanunu (Avukatlık Kanunu) başta olmak üzere uymak zorunda olduğu tüm mevzuat hükümleri doğrultusunda işlemektedir. Bu kapsamda 6698 sayılı Kanun'da sayılan ilke ve hükümlere uygun olarak kişisel verileri işleme faaliyeti yapılmaktadır.

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık tarafından kişisel veriler; hukuka ve dürüstlük kuralına uygun, doğru, güncel, belirli, meşru ve açık amaçlar için, işlendikleri amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olarak, ilgili mevzuatta öngörülen veya işlendikleri amaç için gerekli olan süre kadar muhafaza edilerek işlenmektedir.

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık müvekkillerinin, müvekkil adaylarının ve internet sitesi ziyaretçilerinin kişisel verilerini yukarıda sayılan ilke ve hükümlere uygun olarak;

 

· Yasal yükümlülükleri yerine getirmek,

· Veri sorumlusunun ve ilgili kişilerin haklarını korumak,

· Avukatlık ve danışmanlık hizmetlerine ilişkin sözleşmeleri kurmak ve ifa etmek,

· Hukuki hizmetlerin yanında tamamlayıcı her türlü hizmeti sunmak,

· Hukuki eğitim vermek, hukuki eğitimlerle ilgili bilgilendirme yapmak,

· Mevzuat güncellemeleri ve güncel hukuki meselelerle ilgili bilgi paylaşımında bulunmak, · Müvekkillerin iş stratejilerini belirlemek ve uygulamak,

· Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık bünyesinde gerçekleştirilen toplantılara ve sunulan tekliflere ilişkin raporları hazırlanmak,

· İnternet sitesinin güvenliğini ve gerektiği gibi çalışmasını sağlamak ve internet sitesini iyileştirilmek,

· İlgili kişinin izin verdiği ölçüde, kendisiyle iletişim kurmak, kendisine yeni hizmetler ile ilgili bilgi vermek, üye olması hâlinde elektronik posta ve sair iletişim kanalları ile bildirimde bulunmak,

· Site üzerinden şikâyet ve taleplerini ileten kişilere yanıt vermek, bu kişiler ile iletişime geçmek ve IP adresleri, kullanıcıları, ziyaretçileri ve üyeleri tanımlayarak demografik bilgi oluşturmak,

· İhtiyaçlar doğrultusunda Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık'tan talep edilen diğer hukuki hizmetleri sunmak amaçlarıyla işlemektedir.

 

 

  1. Kişisel Verilerin Aktarılması ve Aktarılma Amacı

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, işlemiş olduğu kişisel verileri, sır saklama yükümlülüğü çerçevesinde çalışanlarına ve hukuki hizmet kapsamında sürecin takip edilebilmesi için gerekli üçüncü kişilere aktarmaktadır. Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, hukuki süreçlerin yürütülebilmesi ve takip edilebilmesi amacıyla ilgili yargı kurumlarına kişisel veri aktarımı yapmaktadır. Bunun yanında başta Avukatlık Kanunu olmak üzere mevzuattan kaynaklanan diğer yükümlülükler gereğince ilgili kişilerin kişisel verileri kamu kurumları, mahkemeler ve denetleyici kurumlar gibi kurum ve kuruluşlara talep edilmesi hâlinde ilgili kişinin de bilgisi dahilinde aktarılmaktadır.

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, kişisel verileri ilgili kişinin açık rızasını almak kaydıyla veya 6698 sayılı Kanun'un 8/2. maddesinde belirtilen durumların varlığı hâlinde gerekli ve yeterli önlemi almak kaydıyla ilgili kişinin açık rızası aranmaksızın aktarabilecektir. Kişisel veriler aktarılırken gereken her türlü tedbir Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık tarafından alınmaktadır.

 

  1. Kişisel Veri Toplamanın Yöntemi ve Hukuki Sebebi

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, ilgili kişilerin kişisel verilerini, 6698 sayılı Kanun ve sair mevzuat hükümlerine ve ahlaka uygun olmak şartıyla, elektronik posta, telefon görüşmesi, her türlü sosyal mesajlaşma platformu, her türlü sosyal haberleşme ağı, iletişim formları, fiziksel yöntemler gibi vasıtalar ile sözlü veya yazılı olarak toplamaktadır. Aynı zamanda internet sitemizde yer alan hizmetlere kayıt olurken ilgili kişi tarafından verilen kişisel veriler de yukarıda sayılan amaçlar kapsamında veri tabanı üzerinden toplanmaktadır.

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, kişisel verileri Avukatlık Kanunu'na uygun hareket edebilmesi, bu kapsamda kanunda açıkça öngörülmüş olması ve veri sorumlusu sıfatıyla kanundan doğan yükümlülüklerini yerine getirebilmesi, işbu metinde açıklanan hizmetlere ilişkin sözleşmelerin kurulması veya ifasıyla doğrudan ilgili olarak, sözleşmenin taraflarına ait kişisel verilerin işlenmesinin gerekli olması, ilgili kişilerin haklarının tesisi, kullanılması veya korunması için veri işlemenin zorunlu olması hukuki sebepleriyle toplanmaktadır.

 

  1. İşlenen Kişisel Verilerin Korunması

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, ilgili kişilerin kişisel verilerini işlerken kişisel verilerin güncel ve doğru olması, güvenli ortamlarda saklanması; silinmesinin, yok edilmesinin, değiştirilmesinin ve hukuka aykırı olarak kullanılmasının engellenmesi için 6698 sayılı Kanun'da sayılan ve ikincil mevzuatta düzenlenen gerekli tedbirleri almaktadır.

 

Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, çalışanlarından görevleri sebebiyle ilgili kişilerin kişisel verilerini öğrenen kişiler, bu verileri 6698 sayılı Kanun'a uyun olarak ve sır saklama yükümlülüğü çerçevesinde işleme amacı dışında kullanmamaktadır. Söz konusu kişilerin bu yükümlülükleri görevleri sona erse dahi devam etmektedir.

 

Fiziki olarak işlenen veriler özel dolaplarda saklanırken sanal ortamda işlenmiş kişisel veriler, teknik destek alınarak güvenlik duvarı ile korunmaktadır. İlgili kişilerin kişisel verileri, kanuni olmayan yollarla üçüncü kişiler tarafından ele geçirildiği takdirde Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık, bu durumu derhal ilgili kişiye ve Kişisel Verileri Koruma Kurumuna bildirecektir.

 

  1. İlgili Kişinin Hakları

 

İlgili kişi;

· Kişisel verilerinin işlenip işlenmediğini öğrenme,

· Kişisel verilerinin işlenmesi durumunda buna ilişkin bilgi talep etme,

· Kişisel verilerin işlenme amacını öğrenme, kişisel verilerin amacına uygun olarak kullanılıp kullanılmadığını öğrenme,

· Yurt içinde veya yurt dışında kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme,

· Eksik veya yanlış işlenen kişisel verilerin düzeltilmesini isteme,

· 6698 sayılı Kanun'da sayılan şartların gerçekleşmesi halinde kişisel verilerin silinmesini veya yok edilmesini isteme,

· Kişisel verilerin aktarılması durumunda silinmesini, yok edilmesini veya düzeltilmesini istediği bilgilerin kişisel verilerin aktarıldığı üçüncü kişilere bildirilmesini isteme,

· İşlenen kişisel verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkması hâlinde bu sonuca itiraz etme,

 · Kanuna aykırı olarak kişisel verilerin işlenmesi faaliyetinin gerçekleşmesi durumunda zarara uğraması hâlinde bu zararın giderilmesini talep etme hakkına sahiptir.

Bu kapsamda ilgili kişi, Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık'ın veri sorumlusu sıfatıyla işlediği verileri hakkında, yazılı olarak Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık'a, başvurarak bu haklarını kullanabilecektir.

 

  1. İlgili Kişinin Haklarını Kullanması

 

Bir üst başlıkta ifade edilen haklarını kullanmak isteyen ilgili kişi, Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık'ın çalışma adresi olan ''Mustafa Kemal Mahallesi, No: 266 Tepe Prime A Blok D:18, 06510 Çankaya/Ankara'' adresine yazılı olarak talebini iletebilecektir. İlgili kişi, söz konusu talebini ıslak imzalı şekilde elden, posta veya noter yoluyla iletebilecektir.

 

Aynı zamanda söz konusu talep, ilgili kişi tarafından daha önce belirtilmiş Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık sisteminde kayıtlı olan elektronik posta adresi üzerinden info@sibelozturk.av.tr adresine elektronik posta olarak da gönderilebilecektir.

 

İlgili kişi, söz konusu başvuruyu yaparken adı, soyadı, T.C. kimlik numarası (yabancılar için uyruğu, pasaport numarası veya bulunması hâlinde kimlik numarası), ikamet veya iş yeri adresi, telefon numarası ve talep konusunu açıkça belirtmek zorundadır.

 

Yukarıda sayılan haklara ilişkin talepler ilgili kişi tarafından Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık'a sunulduğu takdirde işbu talepler, Sibel ÖZTÜRK Hukuk ve Danışmanlık tarafından işin niteliğine göre en kısa sürede ve en geç otuz gün içinde sonuçlandırılacaktır.

 

İlgili kişilerin haklarına ilişkin talepleri ücretsiz olarak sonuçlandırılmaktadır. Ancak işlemin ayrıca bir maliyeti gerektirmesi hâlinde mevzuat ve Kurul tarafından belirlenen tarifeye göre ilgili kişiden ücret alınacaktır.